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  “竞底”模式下的中国酒店与人力资源的战略错位 
 

市场&观察

【入编亮点】

“低成本也是竞争力,但肯定不是核心竞争力,非理性的酒店增长,过低的管理投入,竞底策略的运营模式,将会把酒店业的人力资源管理引入一条什么样的路径?‘从长期来看,肯定会让酒店为此付出更高的代价。’”

竞底模式下的中国酒店与人力资源的战略错位

THE STRATEGIC DISLOCATION OF CHINESE HOTELS AND HUMAN RESOURCES UNDER THE MODE OF "COMPETITION OF END LINE"  

○文/木叶道人

《豪华酒店的悲惨时光》

(原文载于6月12日的《周末画报》),这样写道:经济衰退给豪华酒店的业主留下短期内难以消化的财务压力,更助推豪华酒店管理集团与酒店业主之间的关系恶化。

“只有最细心的商务旅客,才会觉察到发生在全球各地一些四季酒店里的细小变化:一些撤掉了着鲜花、摆放在大堂的巨大花瓶,一些在非高峰日关闭了酒店内的高端餐厅,一些则干脆把洗衣服务外包给了价格低廉的外部服务公司。在这些细微变化的背后,实际上正酝酿着豪华酒店集团面临的巨大危机。

一些业主向酒店集团提出建议,希望消减十多项不必要的服务,以节省运营成本。在经过激烈的谈判之后,四季酒店接受了包括取消大堂的鲜花陈列、外包洗衣服务、简化餐单、在晚间关闭一两间酒店餐厅等部分建议,但同时也拒绝了其他的一些提议。

而那些就消减成本已经与酒店管理集团达成一致的业主们,也没有可以高兴起来的理由。因为四季酒店集团管理人士早已把丑话说在前头:尽管这些措施在短期内看上可以节省成本,但是,因为实际上消减了向客人提供的服务,从长期来看,肯定会让酒店为此付出更高的代价。”

看到这篇文章,有些杞人忧天的想,在中国的资本肆意驰骋快速圈地简单复制酒店的时候,会不会也要为此付出代价?小人常戚戚,营营苟苟、患得患失,所以小人的想法,不足为道也。

那些业主的提议,没有被本文全部列出,不知道其中有没有降低人力成本的建议,亦或是在该集团的拒绝之列?不得而知。但至少没有看到把人力成本管控放在首位。

■“竞底模式下酒店的低成本发展和运营

在中国的酒店教科书里,但凡提到酒店经营的成本管理,基本上就是三要素劳动力成本升降、物质消耗成本升降与能源消耗成本升降。与差异化竞争、品质致胜、高投入高产出、品牌增值等发展模式不同的是,我们的许多酒店乃至酒店集团选择的是一条竞底发展之路。低成本的竞底策略有点儿这么回事:大家都在卖牛奶,其中一个人的策略是,不论你卖多少钱一斤,我总是想办法要比你卖得便宜(好像又查出了若干)。

首先是投入我们有太多的聪明企业家是先看见别人建好了一个美丽的酒店,而自己总是想如何偷工减料地建一个差不多类似的酒店。资本的话语权在山寨酒店时,起着决定性的作用。笔者的一位朋友,多年前在家乡县城做了一家酒店,苦心经营近十年,赚了不少。现在看看外面的酒店发展形势不错(这话不是我说的,反正大家都这么说,酒店现在这么个趋势搞下去,究竟何去何从,只有酒店自己才知道),在一个经济发达的城市找了个项目,要做一个四星的酒店,项目开始做了,跑来聊,我问他有设计吗,他说有,掏出自己的相机,说是为筹建这家酒店特地买的,里面有他看过的几十家酒店的照片,找了个人,就按这个画就可以了。一台照相机就山寨了一家酒店!可怜了为他画图的设计工人

 

再说一件更让人无语的,南昌奇遇记。在南昌,听说有一家新开业的酒店,当地人说还不错,于是去看看,酒店的管理者很自豪地向我们介绍,说是参照上海的璞丽和杭州的君亭的要素(能够被山寨,还是蛮高兴的),但一看关键品质,只能不语。床垫是当地小厂产的,洁具是贴牌的,地毯走在上面有点儿飘的,酒店高度关注的宾客居住体验在这里全部被偷工减料。

其次是低成本的运营。长期以来,国酒店业基本上是三低生存:低成本生存,低价格市场,低价值产品。没有最低,只是更低,低成本的竞底模式在维持着酒店的日常运营。但是与物料消耗和能源相比(对于这二项,企业基本上没有什么定价的话语权),企业对人力的定价话语权最充分。能源、原材料价格是节节上涨,酒店的利润空间不断受到挤压(利润也是挤挤就会有的,就像一些高星级酒店为了节能,寒冬腊月也不开空调),所以在我们多数酒店里,管理人才和员工被当作劳动力成本,列入目标管理(学歪了德鲁克的理论),不断被降低来获取不多的GOP。绩效考核中的业绩导向和成本导向使得酒店运营者不断考虑降低人力资本的投入。

从一些现象就可以看出,我们的管理者如何在拼命的挤。从拧毛巾血尿哲学,是企业普遍运用自如的低成本战略。如酒店的低成本用工策略,迫使招聘路径不断扩展,从东部到中部,及至现在的西北部,但这样的低成本用工方式还能支持多久?甚至一些酒店为了达到控制人力成本的目的,不断的被动淘汰新员工。

低成本也是竞争力,但肯定不是核心竞争力,非理性的酒店增长,过低的管理投入,竞底策略的运营模式,将会把酒店业的人力资源管理引入一条什么样的路径?从长期来看,肯定会让酒店为此付出更高的代价。

 

员工高福利时代的过早到来

这一点,少说几句,但耐人寻味。从现行的《劳动法》框框可以看出,现在唱的,基本上是以前国营企业的调调,社会化的包袱将是转嫁到企业头上的高负担。

社会化不能完成的,变成了媒体的高调,再变成就业人员的过高期许,将迫使企业在人力资源的战略上有前瞻性的思考。

在这样的社会背景下,让高星级(过于依赖高密度人员)的发展,肯定会进一步受到掣肘。

 

优秀的运营人才是酒店运营成功的关键。但需要我们从价值增长的眼光来看待。

中国的酒店在不断扩大量产,数量规模增大、设施档次提高,了这个阶段过后,酒店业的数量时代将转向品质时代,优秀的运营人才将是酒店集团化发展和运营成功的关键。

酒店的人力现状,与市场就业现状,是冰火二重。酒店现状是连招人都难。这在上文已有提及。是政策的脱节?让多数酒店有点哭笑不得是,地方政府为了鼓励企业多招收下岗人员再就业,有许多奖励政策一家酒店的老总说,政府鼓励我们多招收员工,每年有一定的奖励可拿,可现实是,我们根本招不到人,这样的奖励真不知如何到手的?讽刺,还是闹剧?

另外一方面,却是大学生就业前景堪忧。六七月的夏天,就业市场将迎来过630万的新增大学生,据有关媒体报道,中国官方期望,今年6月底时,国高校毕业生的就业率达到70%。期望与现实之间,不知道有多少差距?

人才难题挡住了发展的道路。而一些高速发展的酒店集团,已经明显感觉到,在资本充分,管理模式确立,品牌初步形成的时候,人才成为发展的瓶颈。但却没从更深的层次来考虑自己的人力资源战略。

如果愿意听一句实话,眼下,可能并不是资本的狂潮推动酒店的未来成长,而是人才致胜于酒店的未来。

是改变经营模式?提升效益,提高单位产出,用更好的福利和待遇留住优秀的人才,还是继续走低成本低收益的发展之路,是酒店业面临的一个非常现实的战略选择题。

(刊于2010年07月,总第138期,计2576字。未计[入编亮点][编后记]的字数。)

【编后记】

大环境小环境,市场竞争,上下内外,一片高低热潮从全球到中国;从一线到二线到三四线的热闹景象背后,我们,作为职业经理人,究竟在阅读中感受着压力在寻找出路?还是被动的接受事实做一天看一天,随波逐流?

您,站在哪个岗位上?是要压缩人力成本,还是提高福利待遇?如何平衡?

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  Post  by  朱艳芳 发表于 2013-1-25 14:16:00
  Re:“竞底”模式下的中国酒店与人力资源的战略错位
  彭锐(游客)现在的本科毕业生,即使是学旅游酒店管理的也很少从事相关行业的,即使少部分从事的,却没有太大的发展平台,我就是其中的一位
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  Post  by  彭锐(游客)发表评论于2014-2-12 10:37:00
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